（1）契約内容の書面確認（労働契約法第4条第2項）

入社時はもちろん、契約期間や賃金などの雇用契約の内容が変わるときは、労働条件を書面で確認することが大切です。

（2）有期雇用契約締結時の明示事項（平成15年厚生労働省告示第357号）

有期雇用契約で働く場合、契約期間満了時に突然雇止めを通知されるなどのトラブルが増えています。このため、入社する際に雇用契約書などで「雇用契約は更新される場合があるのか」「更新されるのであれば、どのような基準を満たせば更新されるのか（例えば、勤務成績や能力、期間満了時点での会社の業務量や経営状況など）」について、必ず確認しておきましょう。

（3）労働条件の決定（労働契約法第7条）

労働条件を詳細に定めていない場合、その労働者に適用される就業規則において「合理的な労働条件が定められており」、「労働者に周知されている」場合は、就業規則で定める労働条件が雇用契約の内容となります。入社の際は、就業規則の内容をよく確認しましょう。

（4）就業規則違反の雇用契約（労働契約法第12条）

就業規則は労働条件を統一的に設定するものですが、社員が会社と合意していれば、個別に労働条件を決定することもできます（例：特定の社員について、規定以上の手当とする場合など）。ただし、労使が合意しても、就業規則の基準を下回る労働条件とすることはできません。

■原則（労働契約法第9条）

■例外（労働契約法第10条）

原則として、会社からの一方的な就業規則の変更によって、社員全体の労働条件が不利益に変更されることは認められていません。ただし、就業規則の変更が総合的に判断して合理的である場合には、就業規則の変更が認められ、変更後の就業規則の内容が新たな労働条件となります。この場合、社員全員の同意は必要ありませんが、社員に対する十分な説明は必要になります。

（1）解雇権の濫用（労働契約法第16条）

解雇とは、会社側の一方的な意思表示により雇用契約を終了させることをいいます。
解雇は「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当である」ケースでなければ、無効となります。会社から突然解雇通知を受けたとしても、まずはその解雇の理由が合理的であるか、解雇が不当解雇に当たらないかを確認する必要があります。

（2）雇止めの予告（平成15年厚生労働省告示第357号）

一定期間雇用したにもかかわらず、会社が期間満了をもって雇用契約を終了させることを、「雇止め」といいます。雇用契約が上記の① 又は② に該当する場合で雇い止めをするときは、会社は契約終了の30日前までに社員に予告をしなければなりません。

（3）解雇・雇止めなどに関する相談先